360° grįžtamojo ryšio kultūros kūrimas organizacijoje. Terminas „360 laipsnių grįžtamasis ryšys“ egzistuoja jau kelis dešimtmečius. Daugelis HR specialistų jį pristatė su dideliu entuziazmu, tikėdamiesi, kad tai bus revoliucija darbuotojų ir vadovų vystymuisi. Tačiau pradinis susidomėjimas greitai išblėso – daugelis organizacijų naudojo ir naudoja 360 laipsnių vertinimą tik kaip veiklos vertinimą, bet ne mokymosi ir augimo priemonę. Įtaką šio vertinimo susidomėjimo sumažėjimui turėjo ir tai, jog šį tyrimą atlikti ir įgyvendinti buvo pakankamai sudėtinga. Pirma tai reikalavo atitinkamos kultūros sukūrimo organizacijoje, ir tik po to 360 vertinimo diegimo.
Dabar, HR iš naujo bando transformuoti požiūrį į darbuotojų vertinimą, 360 laipsnių vertinimas grįžta su aiškiu tikslu: kurti atvirumo, pasitikėjimo ir augimo kultūrą.
360° grįžtamojo ryšio kultūros kūrimas organizacijoje
Grįžtamasis ryšys kaip veidrodis
Geriausiu atveju grįžtamasis ryšys padeda žmogui geriau suprasti save – kokį poveikį jis daro kitiems savo elgesiu, vadovavimu ir komunikacija. Tikras 360 laipsnių tyrimas renka atsiliepimas iš vadovų, kolegų, pavaldinių, o kartais ir klientų, kad sukurtų visapusišką vaizdą.
Tačiau šio tyrimo sėkmė priklauso ir nuo intencijos. Jei darbuotojai jaučia, kad kritika bus naudojama stigmatizuoti ar bausti, atvirumo tikėtis negalima. Kai grįžtamasis ryšys pateikiamas kaip mokymosi ir tobulėjimo įrankis, žmonės labiau atsiveria tiek duodami, tiek gaudami atsiliepimus.
Modernios organizacijos traktuoja grįžtamąjį ryšį kaip veidrodį – kaip jie patys atrodo ir ką galėtų keisti, jei nori atrodyti kitaip. Klausimai turėtų būti formuojami: „Ką turėčiau tęsti?“ arba „Ką galėčiau daryti kitaip?“ vietoj „Ką padariau blogai?“
Stiprios grįžtamojo ryšio kultūros pagrindai
360 laipsnių grįžtamojo ryšio kultūros kūrimas nėra naujo HR įrankio diegimas. Tai reiškia kolektyvinio elgesio keitimą. Svarbiausi elementai:
- Psichologinis saugumas. Žmonės teikia grįžtamąjį ryšį tik tada, kai jaučiasi saugūs. HR turi pirmiausia užtikrinti pasitikėjimą organizacija ir vadovais prieš diegiant oficialias vertinimo sistemas.
- Vadovų mokymai. Vadovai turi išmokti priimti atsiliepimus konstruktyviai ir vengti kritikos atsiliepimą duodančiojo asmens atžvilgiu. Pasitikėjo kultūros formavimas prasideda būtent nuo vadovų.
- Tikslų aiškumas. Visi turi suprasti, kodėl renkamas grįžtamasis ryšys ir kaip jis bus naudojamas – kitaip tai atrodo kaip testas ar tam tikri spąstai, kurie bus panaudoti prieš darbuotojus.
- Tolimesni veiksmai. Jei po grįžtamojo ryšio nebus jokių veiksmų, tai tiesiog teikiama informacija neteks prasmės. Ir tai labai mažina pasitikėjimą procesu ir organizacija.
Kai visi šie elementai yra nuosekliai diegiami, atliekami aktyvūs veiksmai, grįžtamasis ryšys įgauna prasmę ir tokiu būdu prasideda pasitikėjimu grįstos organizacinės kultūros kūrimas.
Technologijų vaidmuo šiuolaikiniuose 360 grįžtamojo ryšio procesuose
Šiandien AI ir skaitmeniniai sprendimai palengvina grįžtamojo ryšio rinkimą, analizę ir ataskaitų rengimą. HR platformos leidžia stebėti darbuotojų ir kandidatų elgesio tendencijas ir įgūdžių spragas komandose. Taip pat AI pagalba galima projektuoti elgesio savybes reikalingas vienai ar kitai pozicijai užimti. Tačiau technologijos turėtų tik papildyti žmogiškąjį santykį, tačios jos niekada jo nepakeis.
Duomenų rinkimas ir jų tikslumas yra puikus įrankis ir medžiaga tolimesniam darbui, visig tikrą darbuotojų augimą lems tai, kas vyksta po diskusijos ir atsiliepimų rinkimo. Gerai sukurta 360 laipsnių vertinimo sistema visada turi baigtis pokalbiu, kurio metu aptariamos stiprybės, įvardijamos silpnybės, sudaromas tobulėjimo planas ir reguliarus progreso stebėjimo grafikas.
Vadovų augimas ir tobulėjimas – organizacinės kultūros kūrimo pradžia
Vadovas yra toks pats žmogus, kuris gali būti neteisus ir daryti klaidų. Tai labai svarbu suprasti ir nekurti niekada neklystančiojo vadovo profilio, nes toks profilis yra žalingas komandos, kurios dirba šalia. Stiprus vadovas yra tas, kuris priima kritiką, nebijo suklysti ir svarbiausia gali prisipažinti klydęs – būtent toks žmogus turi didelę įtaką pasitikėjimu ir atvirumu grindžiamos organizacinės kultūros kūrimui. Kai vadovai drąsiai inicijuoja grįžtamąjį ryšį, jie siunčia žinią: kiekvieno žmogaus augimas yra visų atsakomybė. Naudinga sužinoti darbuotojų vertinimo kriterijų pokyčius.
